方某原為重慶某食品公司財務(wù)部主管，因未能成功競聘，被調(diào)整為儲備干部并被要求參加培訓(xùn)，后企業(yè)以培訓(xùn)期內(nèi)測評結(jié)果不合格為由，解除雙方勞動關(guān)系——據(jù)《工人日報》6月12日報道，日前，重慶市大渡口區(qū)人民法院發(fā)布了這起勞動爭議典型案例，法院判決該公司屬違法解除，判令其支付相應(yīng)的賠償金。

法院在判決書中指出，未競聘成功，并不必然意味著員工無法勝任現(xiàn)有的工作崗位。企業(yè)對落聘員工的安排，應(yīng)當(dāng)謹慎周密，以提升員工崗位技能、促進員工更好返崗為目標(biāo)，決不能以待崗培訓(xùn)為手段變相達到辭退員工的目的。

競聘上崗，是用人單位在經(jīng)營過程中的一種管理措施，是企業(yè)行使用工自主權(quán)的一種方式，也是現(xiàn)代企業(yè)提升市場競爭力的有效手段。職工平等地參與崗位競聘，企業(yè)組織公開評審，全面衡量選拔員工，可以激發(fā)崗位活力、人才活力和生產(chǎn)活力。但是，在一些企業(yè)的實踐中，有些具體操作方式并不規(guī)范，甚至觸碰法律紅線，常常引發(fā)勞動爭議。

比如，競聘上崗常被企業(yè)管理者解讀出另一種含義，即競聘失敗就“解聘走人”。換句話說，個別企業(yè)打著競聘上崗的幌子，行變相裁員之實，把競聘上崗異化為“末位淘汰”的新變種。事實上，最高法發(fā)布的指導(dǎo)案例已對企業(yè)淘汰性解雇員工行為予以否定。不管是“末位”還是“落聘”，都并不當(dāng)然等同于不能勝任工作。只要員工沒有違反合同規(guī)定或公司規(guī)章制度，用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同都屬于違法。

即便員工不勝任當(dāng)前崗位的工作，企業(yè)也應(yīng)先對其進行培訓(xùn)或調(diào)崗，而制定培訓(xùn)考核制度也不能靠“拍腦門”。拿上述方某一案來說，企業(yè)要求落聘的方某參加培訓(xùn)，但制定的待崗培訓(xùn)項目、學(xué)習(xí)內(nèi)容、考核及測評細則等都不夠明確，既不利于勞動者適配新工作崗位，也不能很好地提升勞動者崗位技能、促進返崗。在此前提下，企業(yè)以培訓(xùn)不合格“開人”，理由自然站不住腳。

再如，對落聘者不合理調(diào)崗降薪。有員工競聘中層干部落選后被單位調(diào)整崗位，降了職又降薪。實踐中，有的用人單位制定的競聘實施方案模糊籠統(tǒng)，沒有將落聘人員的崗位薪資如何調(diào)整等事項明確告知員工；有的對員工后續(xù)崗位安排未遵循協(xié)商一致原則，沒有充分考慮合同變更的合理性、正當(dāng)性和必要性。這樣的調(diào)崗降薪極易引發(fā)糾紛，在訴訟中也往往給企業(yè)帶來敗訴賠償?shù)姆娠L(fēng)險。

當(dāng)然，如果企業(yè)實行競聘上崗履行了民主制定和公示程序，考核評價制度科學(xué)、公平，充分保障員工知情權(quán)，并不違背勞動合同約定和法律相關(guān)規(guī)定，那么對于用人單位合理的調(diào)崗、輪崗等安排，參加競聘的員工應(yīng)該接受。

競聘上崗也好，“不勝任退出”也罷，這些本質(zhì)上都是企業(yè)實行的正負激勵機制，屬于企業(yè)自主用工范疇。但是，用工自主權(quán)的行使有其邊界，不能被“玩壞了”，尤其是涉及員工崗位變動、薪酬調(diào)整乃至留用與否的決策，需要格外謹慎，不能讓競聘上崗等激勵手段成為企業(yè)違法調(diào)崗、降薪甚至變相裁員的“隱蔽馬甲”。

總之，企業(yè)實行競爭性用工管理，程序應(yīng)正當(dāng)，內(nèi)容應(yīng)合規(guī)。只有建立公開透明的考核評價機制，才符合現(xiàn)代企業(yè)管理理念，從而真正激活和調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。