本報訊 （記者周倩）我國法律規定了帶薪年休假制度，以保障勞動者的休息休假權。司法實踐中發現，還有部分用人單位未能嚴格落實這一制度，引發勞動者要求支付未休年休假工資的糾紛。

近日，北京市海淀區人民法院公布一起因勞動者未休年休假引發的勞動爭議。法院提醒，用人單位可根據自身生產經營情況安排員工休年假，在確實無法安排休年假時應支付員工未休年假工資報酬。勞動者仲裁要求支付多年未休年假工資的，應注意1年的仲裁時效期。

據介紹，劉某2015年入職一家公司，2022年從該公司離職。依據劉某的工作年限，2018年之后每年可享受10天年假，但其僅在2020年休了4天年假，2022年休了7天年假，其余時間未休年假，故要求該公司支付2015年4月至2022年8月期間未休年假工資9萬余元。

該公司稱，劉某要求支付2020年之前的未休年假工資，已超過一年的仲裁時效，其公司考勤及休假管理制度規定不跨年安排年假，員工當年未休完的年假跨年作廢，劉某未休的年假應視為其自動放棄。

法院經審理后認為，2022年11月劉某申請勞動仲裁，則其要求支付2019年及之前的未休年假工資已超過仲裁時效；根據劉某2022年在職期間進行折算，劉某已經休完2022年的年假；對于2020年、2021年的未休年假工資，雖某公司主張根據考勤及休假管理制度規定未休完的年假跨年作廢，但不支付員工未休年假工資并不符合法律規定，因此該公司應支付劉某2020年和2021年的未休年假工資2.9萬余元。

宣判后，某公司提起上訴，二審維持原判，現該判決已經生效。

法官提醒，年假可以跨1個年度安排，職工仲裁要求支付多年未休年假工資的，用人單位提出時效抗辯，通常會被采納。該案中，劉某2022年11月申請仲裁，用人單位提出時效抗辯后，至多可支持其2020年至2022年期間的未休年假工資。

用人單位可根據自身生產經營情況，統籌考慮不同員工的崗位等因素安排員工休年假，在確實無法安排休年假時應支付員工未休年假工資報酬。對于職工應休而未休的年假天數，用人單位除需支付正常工作期間的工資外，還需額外支付2倍正常工作期間的工資作為未休年假的補償。在計算未休年假工資時，除核算基本工資等固定工資外，還需核算績效工資、崗位津貼等勞動報酬。